Hejt w środowisku pracy to nie tylko podniesiony głos, obrażanie czy wrogie komentarze, ale także docinki, plotki, komunikaty pasywno-agresywne, ironia, sarkazm czy „życzliwa” krytyka, które mogą powodować ścisk żołądka przed uruchomieniem firmowego komunikatora. Hejt w środowisku pracy to poważne zagrożenie.
Hejt może pojawiać się zarówno w relacjach pionowych – między przełożonym a podwładnym, ale także poziomych – między współpracownikami. W kategoriach hejtu rozumieć należy również wszelkie nadużycia organizacyjne, tj.:
W internecie „nic nie ginie”- dzięki temu łatwiej jest zebrać dowody nadużycia. Z drugiej strony hejt w sieci może mieć znacznie szerszy zasięg, przez co może powodować jeszcze większe szkody społeczne, aniżeli ten stosowany za zamkniętymi drzwiami.
Niezależnie od formy i liczby odbiorców, każde z wyżej wymienionych zachowań jest nadużyciem!
Granica między tzw. konstruktywną krytyką a hejtem jest cienka. Główna różnica polega na tym, że hejt ma na celu atak, obrazę i dewaluację drugiej osoby: jej wartości, kompetencji. Konstruktywny komunikat zwrotny służy zaś poprawie jakości pracy, relacji, mówi o potrzebach w sposób empatyczny.
Ważne jest nie tylko, co chcemy przekazać, ale także – w jaki sposób to zrobimy.
Wyobraź sobie Sandrę – nową menadżerkę w międzynarodowej korporacji. Na powitanie szefowa z szerokim uśmiechem mówi:
-„Witamy w naszej firmie (…), jesteś taka młoda jak na stanowisko menadżerskie, to pokażesz nam, co potrafisz.”
Sandra czuje się zmieszana tym komentarzem, ale tylko się uśmiecha i odpowiada, że cieszy się na nowy rozdział zawodowy.
W pierwszych dniach przełożona zleca Sandrze przygotowanie raportów, które standardowo nie są w zakresie jej obowiązków, ale szefowa uznaje je za dobre zadanie wdrożeniowe. Przekazuje jej instrukcje. Sandra zaczyna nad nimi pracować i po 3 dniach odsyła raporty, które robiła pierwszy raz. Po tygodniu słyszy:
– „Nie o to chodziło, te raporty mają być krótkie i ogólnikowe, a nie tak długie i szczegółowe”
Sandra poprawia raporty zgodnie z nowymi wytycznymi. Po tygodniu oczekiwania na odpowiedź słyszy:
-„No nie, znowu nie jest tak, jak powinno być, ma być szczegółowo, jest zbyt ogólnie…Sandra, to zajmuje Ci za dużo czasu, potrzebujesz mojej pomocy, jesteś jeszcze młoda, nie radzisz sobie”
Sandra pracuje zdalnie, dopiero poznaje się ze współpracownikami zza granicy, czuje się zagubiona i samotna. Bardzo zależy jej na tej pracy i nie ma z kim o tym porozmawiać. Każde kolejne spotkanie z szefową generuje duże napięcie. Dziewczyna nie wie, czego może się spodziewać, otrzymuje sprzeczne komunikaty. Nie czuje się bezpiecznie.
W międzyczasie Sandra od współpracowników dowiaduje się, że przy innych osobach szefowa mówi o niej: „Sandra junior”, często podkreślając jej wiek.
Sandra w końcu postanawia zgłosić zachowania szefowej do zarządu. Niedługo potem otrzymuje telefon od wzburzonej szefowej:
– „Sandra, o co ci chodzi?”
Sandra zaczyna przywoływać sytuacje opisane powyżej, na co słyszy odpowiedź:
-„Ty to wszystko wymyśliłaś! Te sytuacje nigdy nie miały miejsca. Ja przecież zawsze tak o ciebie dbałam, żebyś mogła się rozwijać i uczyć”
Ta historia to przykład:
„Bądź twardy dla problemu, a łagodny dla człowieka” – użyj Komunikatu JA!
Komunikat JA to forma przekazu, która wyraża uczucia i potrzeby względem drugiej osoby, nie jest oceniająca, nie godzi w poczucie własnej wartości drugiego człowieka. Opisuje zachowania, a nie osobę.
Oto konstrukcja komunikatu JA:
Oraz przykład komunikatu JA:
„Czuję frustrację i stres, kiedy ty przesyłasz raport po ustalonym terminie, przez co nie mogę przygotować prezentacji na czas i muszę zostawać po godzinach. Proszę, żebyśmy ustalili realny termin oddania raportu albo żebym dostawał informację z wyprzedzeniem, jeśli coś się opóźni.”
A jak może wyglądać komunikat pełen hejtu?
„Nie wiem, czy wiesz, jak działa coś takiego, jak termin, ale raport miał być wczoraj. Serio, to chyba nie takie trudne.”
To ostatnie zdanie jest oceniające, protekcjonalne („to chyba nie takie trudne’) i sarkastyczne („nie wiem, czy wiesz, jak działa termin”. Nie ma w nim także informacji o uczuciach oraz potrzebach drugiej strony.
Z komunikatu JA możesz skorzystać niezależnie od sytuacji; nie ogranicza się on jedynie do kontekstu biznesowego.
W sytuacji zagrożenia – zarówno realnego, jak i wyobrażonego, aktywuje się w mózgu tzw. układ limbiczny, który pełni funkcję systemu alarmowego. Wzbudza on organizm do reakcji „fight or flight” (walcz lub uciekaj). Organizm przygotowuje się wtedy do fizycznej obrony (m.in.: wzrasta tętno, ciśnienie krwi, napięcie mięśni, oddech przyspiesza). Dzieje się tak również wtedy, gdy zagrożenie ma charakter psychologiczny: to znaczy, że jest to np. ryzyko utraty wizerunku, relacji, pozycji biznesowej.
Ten system alarmowy jest mechanizmem ewolucyjnym, który zapewniał jednostkom przetrwanie poprzez szybką detekcję zagrożenia (np. atak drapieżnika) i sprawną mobilizację do działania. Dziś, mimo iż zagrożenie fizyczne rzadko kiedy nas dotyka, to nasz mózg i ciało reagują analogicznie na zagrożenie psychologiczne. Stan chronicznego pobudzenia układu limbicznego jest dla człowieka niekorzystny; niesie za sobą zwiększone ryzyko zarówno wystąpienia chorób somatycznych, jak i zaburzeń zdrowia psychicznego.
Przewlekłe narażenie na hejt, mobbing czy uporczywą krytykę może prowadzić do długotrwałego pobudzenia układu limbicznego, a tym samym negatywnie wpłynąć na wydajność biznesową.
Czym dokładnie może skutkować długotrwałe pobudzenie układu limbicznego?
Jak widać, skutki tego zjawiska są liczne, a zarazem bardzo dotkliwe. Nie tylko dla jednostki, ale i dla systemu – organizacji, na rzecz której osoba wykonuje pracę! Dlatego przeciwdziałanie hejtowi nie jest tylko kwestią etyki, ale także realnym interesem biznesowym.
Hejt w miejscu pracy niesie za sobą szereg negatywnych konsekwencji; zarówno w skali mikro (na poziomie jednostki), jak i makro (na poziomie całej organizacji).
W wymiarze indywidualnym skutki te mogą obejmować:
Do skali makro obejmującego organizację zaliczamy natomiast:
Pytaniem pozostaje, jak pracownicy mogą w praktyce wziąć odpowiedzialność za budowanie zdrowej kultury organizacyjnej oraz wspierać dobrostan psychiczny swoich pracowników?
Zdarzają się sytuacje, w których mimo prób zmiany sytuacji pracownik nie otrzymuje wsparcia ze strony organizacji. W takiej sytuacji warto rozważyć zmianę pracodawcy. Zarazem pamiętaj, że wiele aktów hejtu nosi również znamiona zniesławienia, co z kolei jest przestępstwem ściganym na podstawie kodeksu karnego, W skrajnych przypadkach możliwe jest więc złożenie zawiadomienia do organów ścigania. Jeśli doświadczasz mobbingu, możesz natomiast dochodzić swoich praw w sądzie pracy.
Umiejętny dobór zespołów menadżerskich oraz ich nieustanny rozwój jest bardzo istotny. Skuteczny menadżer to nie tylko taki, który posiada odpowiednie kwalifikacje czy doświadczenie. Skuteczny menadżer to taki, który ma wysoko rozwiniętą inteligencję emocjonalną: ma świadomość własnych emocji, zdolności do samoregulacji, motywowania siebie oraz innych, jest empatyczny.
Lider, który potrafi zarządzać swoim dobrostanem, skuteczniej dba o komfort psychiczny i dobrostan pracowników. Tworzy w ten sposób środowisko pracy sprzyjające zaangażowaniu oraz poczuciu bezpieczeństwa.
Hejt w biznesie to więc zjawisko realne, bolesne i kosztowne: zarówno dla pracowników, jak i organizacji. Można mu jednak aktywnie przeciwdziałać!
Odpowiedzialne reagowanie, budowanie zdrowej kultury i rozwój kompetencji menedżerskich to inwestycja, która procentuje nie tylko lepszymi wynikami biznesowymi, ale także bezpieczeństwem, zaangażowaniem i dobrostanem pracowników.
MGR MONIKA SÓJKA – psycholożka, psychoterapeutka poznawczo-behawioralna
w trakcie certyfikacji. Doświadczenie zdobywała m.in. w poradniach
zdrowia psychicznego, na Oddziale Dziennym Szpitala Psychiatrycznego w
Tomaszowie Mazowieckim oraz w Fundacji DOBROdzieje się. Praktykę
terapeutyczną łączy z wieloletnim doświadczeniem w biznesie, gdzie
działa jako ekspertka rynku pracy i konsultantka wspierająca osoby w
kryzysie utraty zatrudnienia. Regularnie występuje jako prelegentka na
konferencjach HR-owych i publikuje artykuły eksperckie w czołowych
polskich mediach. Prowadzi psychoterapię osób dorosłych w poradni
PsychoMedic w Warszawie oraz online.
